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2018年12月 3日 (月)

「「労基署に行くぞ!」会社脅すモンスター社員が、日本に与える大損害」。わかるわ。

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「労基署に行くぞ!」会社脅すモンスター社員が、日本に与える大損害
https://gendai.ismedia.jp/articles/-/58699
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先日、著者が友人の中小企業の人事担当に聞いた話です。採用したばかりの若手社員に「入社前と話が違う。労基署に相談する」と言われたので、地元の労基署に、会社としてどこに問題があったのかを相談しに行ったそうです。
ところがそこのベテラン風の職員の第一声に、友人はとても驚きました。
「そんな人、とっとと手続き踏んで話し合って、辞めてもらった方がいいんじゃないですか?」
だったというのです。

まぁ、分かる。

たとえば、前出と別の会社の例では、中途採用したばかりの契約社員がある朝出社してこないので「?」と思っていたら、「正社員で雇用される転職先が決まり、月の変わり目である来週頭から来てほしいと言われました。だからもう出社せずに有給を消化します」と電話がかかってきました。
「いくらなんでもそれは…」といなしたところ、「労働者の権利を侵害した! そんなこと言われても次のところに断られたらと思うと心労が重なってしまう。労基所に相談する!」といきなり怒鳴られって、電話を切られてしまいました。
担当者としては、言葉だけだろうと思っていたのですが、その日のうちにその契約社員は本当に労基署に行ったそうです。
ところが労基署でも「あなたそれはいくらなんでも…一定の期間をもって退職は告げるという法律もあるし、内規で1ヵ月前までにとあるのであれば、それを守らないと」といなしたところ「話にならない!」と言って、自分で調べて社長のみならず片っ端から株主にも告発状を送りつけたそうです。

ほんと、早く辞めてもらったほうがいいと思う。

悪質なブラック企業は問題だと思う。そして、悪質なブラック労働者も問題である。
どうしても、このような人達がいる。できれば関わりたくないと思う。
そして、私個人的には、この人達には、もう少し勉強してほしいと思う。

なんて言うか、労基署だって突飛なことには応えられないだろう。だから、常識の範疇で、経営していれば問題ないと思う。

「モンスター」な行動は、個人だけではなく社会全体に対しても悪影響を与えます。こうした極端な事例が増えてくると、会社も採用方法を悪い方向に変えざるを得なくなるかもしれないのです。
たとえば、良い人材を採るためにとりあえずたくさん採用して、見込みがないと思った人材に対しては、一人ひとりじっくり心を折るような話し合いをすることで辞めてもらうという方法に変えた方が効率的だ、と考えているような会社もあります。
ミスマッチを気にせず、大量採用、大量解雇を行うということです。クビにする力を備えることが、結果的に採用力を上げていくことになってしまいます。
普通の感覚であれば、時間をかけてインターンを行ったり、食事をしながらじっくり話すような場を重ねたり、アルバイトからの採用に限定するなどの手段によって人材の質を見極めていくことになります。ただそれは財務的にも事業的にも安定した会社でもない中小企業にとっては難しいでしょう。

ここの文章は、よく分からない。
「見込みがないと思った人材に対しては、一人ひとりじっくり心を折るような話し合いをすることで辞めてもらうという方法に変えた方が効率的」とあるが、これってかなり濃いグレーな気がする。
パワハラのように見えるので、とても勧められる方法とは思えない。なぜそんなことを考える会社が出てくるのだろうか。

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残業しないし成果も出さない社員が急増中 勘違いワークライフバランスの悲劇
https://news.yahoo.co.jp/byline/yokoyamanobuhiro/20180829-00094853/
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最悪なのは、「時間」から逆算して「成果」を決める人です。
「定時まで、この仕事があるので、その仕事はムリです」
と、平気で答える人。
残業しなくてもかまいません。頼まれた仕事を定時までにするには、どうすればいいか。業務スピードを速めるか、優先順位を変えるか、業務を細かく分割して、他の人にも手伝ってもらうか。いろいろな選択肢があります。にもかかわらず、
「時間がないので、なかなか終わりません」
と言って、毎日定時で帰っていたら上司は頭を抱えることでしょう。

こんな労働者には辞めてもらったほうが賢明だろう。
このような労働者がどのように考えているのか分からないが、実際には経営者と労働者では、経営者のほうが圧倒的に強いのである。
弱い立場である労働者は守られるべき存在かもしれないが、それでも常識の範囲内で仕事の結果を出す必要があると思う。
まぁ、もっとも経営側の指示出しが不適切だとしたら、どうしようもないのだが。

このブログを先に見ていて、感想書こうかなとウダウダ考えていたら、上記の記事が出てきた。
問題になっている事柄なのかなと思っていたら、以下のような記事もあって、確かに問題だと思った。

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ホンダカーズ千葉「不条理なジタハラ」の悲劇はなぜ起こったか
https://ironna.jp/article/9047
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元店長が、部下の残業時間を減らすため、自らが部下の分の仕事を引き取り、持ち帰り残業等も行うなど、極めて長時間の労働を強いられていた。結果、元店長は精神疾患を発症し、最終的に自殺に至った。千葉労働基準監督署は元店長の自殺は過大な仕事が原因であったことを認め、元店長の自殺を労災と認定した。遺族による民事訴訟では和解が成立し、会社側は元店長の自殺の原因が過大な業務による心理的および身体的負荷を受けたことにあったということを認めた。

う~ん?

会社を辞めれば良いじゃないかと思うが、そう簡単な話しでもないのだろう。
そもそも、仕事量が多過ぎて無理なのだから、「無理です」と言えない環境が問題なのである。

本来は、雇用契約なのだから、嫌なら転職すればいいのだが、日本は就職ではなく就社という環境だから、会社にしがみつくしかなかったのかもしれない。
人材の流動性が重要とか言われるが、実際には外国人労働者を拡大し、労働者が増えることにより、人材の流動性が潰されているわけです。だから転職も容易ではないでしょう。
新卒一括採用を見ていても、就社という状況が、容易に変わらないことを連想させます。
誰も、本気で人材の流動性なんて、やろうと思ってないのでしょう。

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パワハラ防止策の設置義務付け、審議会で出た反対意見「業務上の指導ならパワハラではないと明確にすべき」「線引き難しい」
https://news.careerconnection.jp/?p=62672
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厚労省の労働政策審議会は9月下旬から、パワハラの防止策設置を企業に義務付けるかどうか検討している。昨年5月から今年3月まで計10回行われた「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」での議論を、審議会が引き継いだ形だ。

3月まで開かれていた検討会でも法制化の案は出たが、経営者側から「業務上の指導との線引きが難しい」という声が根強く、義務化は見送られている。

この問題も、同じような問題だろう。
一部の人達が問題を起こすから、関係ない人達まで、余計な仕事が増えていくのである。
ジタハラにしても、パワハラにしても、経営陣の怠慢に思えてしまうのだが、実際のところはどうなのだろうか。

(´・ω・`)ショボーン


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