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2020年8月の4件の記事

2020年8月27日 (木)

「ジョブ型雇用は仕事に人を充てる ぬるま湯人事を排除」。ご都合主義。

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ジョブ型雇用は仕事に人を充てる ぬるま湯人事を排除
https://style.nikkei.com/article/DGXZZO62759570Y0A810C2000000/
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目にとまったので、感想です。

経団連が示した交渉の指針で、「ジョブ型雇用」の導入を提言したのです。それぞれのポストについて、職務内容や報酬を明確にし、最適な人材を起用するというものです。有能な人ほど難易度が高く待遇も良いポストに就くので、必然的に成果型の人事制度になります。

最近、経団連がジョブ型雇用を言い始めたらしいので、ジョブ型雇用の記事を、よく目にする。

メンバーシップ型は「人に仕事を割り当てる」仕組みと言え、順送り人事を招いていました。これに対しジョブ型は、「仕事に人を充てる」システムです。

日本は会社型メンバーシップであるが、海外は職務型メンバーシップとなる。所謂ジョブ型雇用とは、職務型メンバーシップと考えたほうがいい。
日本では、会社型なら会社が後ろ支えになるが、職務型だと後ろ支えになる組織が無いのが問題だ。

欧米で定着している一方で、日本はこれから導入が始まる段階です。雇用慣行の違いがその背景にあります。欧米では実績が上がらず、改善を促しても結果が出なければ雇用契約を解除されるのが一般的です。日本では解雇が厳しく制限されています。導入例をみても、一般社員は労働組合との協議が必要になるため、まずは管理職から始めるケースが目立ちます。

年功序列において給与が高くなった人が対処となり、年功序列において給与の低い人は今まで通りだったとして、それで、誰がそれに納得するのだろうか。
40歳になったらリストラされる可能性もあるのに。。。
仮に、25歳で子供が生まれたとしたら、40歳だと子供は15歳だ。高校や大学のことを考えると恐ろしいことになる。

日本では法制度や慣習もメンバーシップ型雇用が前提です。経団連もこの制度を中心に据えながら、ジョブ型社員も活躍できる複線型を提言しています。「一国二制度」が現実的というわけです。

経営者にとって、都合の良い所はジョブ型で、都合の悪い所は今まで通りメンバーシップ型と読める。
日本型雇用とは、終身雇用と年功序列が、滅私奉公(つまり、無限定な仕事、人事異動、転勤、長時間労働)とトレードオフになっている。
ジョブ型によって、年功序列が崩れるのだから、滅私奉公だけが残存するのはおかしい。

結局、労働者側のみが不利益を被るなら、それは派遣労働の拡大と同じような状況になると思う。つまり、長期的には社会が回らなくなる。
もしも、年功序列や終身雇用が無くなるのなら、会社に期待することはリスクだと考えるべきだ。会社に依存することはリスクだと考えるべきだ。
今までは、年功序列や終身雇用があったから、むしろ会社に依存すべきだったが、これからは違う。会社は何もしてくれないと考えるべきだ。

ちなみに、社会が回らなくなるとは、非正規労働者の問題を指している。これを解決するのは、もう無理だろう。
 就職氷河期世代
 女性の貧困問題
 8050問題
 下流老人問題
色々な社会問題があるが、これらは複合的に関係しており、そして共通していることは、老後の生活保障の問題だ。
そして、政府は問題を先送りしてたから、どうしようもない所まで来てしまった。
生活保護における高齢者は、少しずつ増えているのだが、ここ数年は増加幅が大きいような気がする。もう、どうしようもない。

さて、経営側は、年功序列の重要性をよく理解しているはずだ。
年功序列が無くなることにより、労働者はモチベーションが否が応でも下がる。
モチベーションが下がると、どうなるのか。少し前に騒がれていたバカッターなどが湧いてくるのではないか。

ちなみに、ジョブ型雇用だと給与を上げるために転職することが前提となるが、優秀な人材を引き止めるために給与を上げたとしたら、それは会社型メンバーシップになってしまうのでご用心を。

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欧州某国で日系企業の面接に行って、海外の日系企業に優秀な人材が集まらない理由の一端を垣間見た!
https://hbol.jp/225828
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「日本企業の規律」について、現地の友人に話しを聞くと、「休日に仕事をしたら、それ休日じゃないじゃん」という正論が返ってきた。身も蓋もない言い方だが、たしかに言うとおり……。

「日本企業の規律」について、面接担当者は「こちらの人たちは終業時間になると、残務があっても帰ってしまうんです」と説明していたが、それは日本が特殊なだけであって、世界では当たり前のことだ。

まるで世界には知られていないビジネスメソッドであるかのように使われている「日本企業の規律」。日本国内では、同じく過剰労働や人権侵害が大きな問題となっている技能実習生たちにも、似たような謳い文句が使われているが、こうした言葉遊びをやめない限りは、日本経済が再興する日は遠いだろう。

この記事を読むと、上記の記事で言っているジョブ型雇用は、ご都合主義ではないかと思ってしまう。

私は、長時間労働を否定しているので、基本的にはジョブ型に賛成だが、経営側と労働者側の要望が、均衡していなければ反対する。

「キャるん」(プリコネ)

(*´ω`*)モキュ

 

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2020年8月18日 (火)

「日本社会のしくみ」。なるほど、なるほど。

ここ数年は書籍を読んでいなかったのだが、久しぶりに読んだ書籍が面白かったので、すこし感想です。

「日本社会のしくみ 雇用・教育・福祉の歴史社会学」
著者:小熊英二 発行:2019年7月

ページ数が多いけど、雇用のことが分かるかな位の、軽い気持ちで読み始めました。
途中で、戦前戦後の雇用について出てきて、眠くなるのだが、最後まで読むと「なるほど雇用についての歴史的な経緯が分かった」となる。
もちろん、大きな流れが書かれているんだけなので、細部については分からないこともある。
例えば、1960年代に日本型雇用が成立したとあるのだが、終戦は1945年だ。
そうすると、およそ20年位で、終身雇用・年功序列・企業別労働組合が出来たことになる。
現役期間を40年と考えると、成立までの期間が短くて、さすがに無理がでるだろうと思ってしまった。
う~ん?

また、この書籍を読み終わった後に、解雇規制の緩和(所謂、解雇の金銭解決)を考えると、どうにも腑に落ちない。
終身雇用・年功序列とトレードオフになっている滅私奉公についてだ。
解雇規制の緩和が実現すれば、終身雇用が崩れる。そして、併せて年功序列(所謂、勤続年数による昇給)が崩れる。
トレードオフになっていない。
う~ん?

「体は剣で出来ている。
血潮は鉄で、心は硝子。
幾度の戦場を越えて不敗。
ただ一度の敗走もなく。
ただ一度の勝利もなし。
担い手はここにひとり剣の丘で鉄を鍛つ。
ならば、我が生涯に意味は要ず。
この体は、無限の剣で出来ていた。」(fate)

(*´ω`*)モキュ

 

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2020年8月 5日 (水)

「日本電産永守会長が炎上! 「即戦力になる新卒」を求めることは、罪深いのか」。斜め上の話し。

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日本電産永守会長が炎上! 「即戦力になる新卒」を求めることは、罪深いのか
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2008/04/news041.html
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すこし気になったので感想です。

日本電産の会長・CEO(最高経営責任者)の永守重信氏が「カンブリア宮殿」(テレビ東京)のなかで、経営学部を出ても経営のことを全く知らず、税金のことも何も分からない新卒学生が多いと苦言を呈し、「名刺の出し方も知らないという人が毎年何百人も出てくる」などと発言したことがSNSなどでボコボコに叩かれているのだ。

永守会長は2018年に京都学園大学(現・京都先端科学大学)の理事長に就任している。単なる名誉職でしょと思うかもしれないが、「自分の最後の仕事が人材教育」(ダイヤモンドオンライン 2018年8月1日)と宣言して私財も100億円以上投じるなど、ガチで大学教育の改革へ乗り出しているのだ。受け取り方は人それぞれだろうが、以下のようなダイナミックな信念も持っていらっしゃる。
『今の日本の偏差値に偏重した教育は、根本的に間違っている。若者を駄目にしている。でもそれをいくら文部科学省に言ったところで何も変わらない。だったら自分で大学をつくって、こうやったら素晴らしい人材が育つということを証明してみせようと思った』

まぁ、分かる。
しかしながら、教育関係に文句を言うのではなく、これは経団連に言うことである。
新卒が即戦力にならないのは、経営者側と労働者側の要求によって、歴史的な慣習として成立したものだったはず。
従って、経団連が即戦力が欲しいと要求すれば、それに対して、労働者側(つまり新卒)が頑張ればいいだけである。
もちろん、労働者側が頑張る条件を、経営者側が提示しなければならない。それだけである。
そして、この慣習は何十年もかけて出来たので、変えるなら10年以上かかるということ。

また、例えば、高学歴化は、時代の流れでそうなったとも言えるが、学歴によって生涯収入が決まることも影響していると思う。
日本は、学歴によって賃金が決まる部分があるため、親からすれば、子供のために、学歴が高くなることを望んだはずだ。
従って、労働者側(つまり新卒)は、収入が高くなるのなら、それに向かって努力するということ。

「新卒一括採用」という制度がいつ生まれたのかをたどっていくと、明治時代の官庁や軍隊に突き当たる

憎むべきは、「新卒一括採用」という富国強兵の亡霊のような制度に、われわれの社会がいまだに縛られていることによって起きているシステムエラーである

たまたま、新卒一括採用ができあがる状況だったということ。
そして、経営者側がそれを望んだということ。明治時代の官庁や軍隊に突き当たるというのは合っていると思うが、富国強兵の亡霊という表現は、すこし違うと思う。

そもそもの話しとして、経営者側が人事異動を自由にしたいことが始まりだと思う。
人事異動が自由だと、新卒の配置も自由にできる。実際に、新卒がどこに配属されるかは勤務が始まるまで分からない。
どこに配属されるか分からないから、大学で専門性を身に付ける意味が無くなる。
むしろ、うちの会社には独自のやり方があるから、変な知識は要らないとまで言われるだろう。
さらに、博士号(よく知らないのだが、大学院などで取れるもの?)も入社の条件とはならないから、必要性がない。

企業が即戦力になる新卒を望むということは、人事異動の自由を手放すということだ。

日本よりも外国の学生のほうが優秀だという意見もあるが、これは外国の企業が条件を明示して、それに対して、労働者(つまり新卒)が頑張っているからである。博士号を取得するのも就職や生涯収入につながるから頑張っているのである。
(もっとも外国の制度にも問題はあるだろう。若者の失業率が高いことは、社会問題として、よく言われていることである)

日本電産の永守会長を「ブラック経営者だ」と叩く人たちも、必死に就職活動をしている学生たちを「海外の学生に比べてスキルがない」と批判している人たちも、実は双方とも自分たちの本当の「敵」を見誤っているのだ。
大学教育を根底から変えると宣言をしている永守会長にはぜひとも、「新卒一括採用」というシステムエラーにも手をつけていただきたい

上記の説明を踏まえれば、何が敵なのか分かるはずだ。新卒一括採用というシステムエラーが敵ではない。そして、少なくとも、教育関係側の問題ではない。
教育関係側は、企業の求めに応じているだろう。なぜなら、企業の求めていることを、学生が望むからだ。

(私の薄っぺらな知識で書いているので、もしも間違っていたときはゴメンナサイ)

(*´ω`*)モキュ

 

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2020年8月 4日 (火)

「政府の就職氷河期向け支援サイト「ゆきどけ荘」に反発相次ぐ」。雪がとけると春になる?

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政府の就職氷河期向け支援サイト「ゆきどけ荘」に反発相次ぐ 「今さら溶けるのか」という声も
https://news.careerconnection.jp/?p=98619
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目についたので、すこし感想です。

政府が7月28日に開設した就職氷河期世代向けの支援サイト「ゆきどけ荘」がネット上で物議を醸している
就職氷河期世代の支援がゆきどけ荘とは。永久凍土で今更溶けるのか
絶妙にイとラッさせるよね

同サイトの名称「ゆきどけ荘」は不評のようだ。就職”氷河期”を解決する意味の”ゆきどけ”(雪解け)から来ているとみられるが、ネット上では「ゆきどけ荘って煽ってるのかな」「イライラして吐き気が止まりません」などと不快感を口にする人が相次いでいる

雪がとけても春じゃなく、水になるんだよ。精神論は聞きたくない。
絶妙にイラッとすることには同意。

さて、就職氷河期向け支援だが、根本が違う。
今更、正規雇用になって、何がどれくらい変わるのか。
ブラック労働を経験していたら、このサイトを見ても何も感じないだろう。
労働に対する対価は適正なのか。そこが重要だ。
就職支援されても、それってライフプランが立てられる給与なのか。
資格取得を促されても、それでライフプランの目処が立つのか。
日本は、人に対して仕事が割り当てられるから、仕事に対する給与が適正とは限らない。人に対して給与が決まる。
むしろ、どの地位にいるかによって、給与が決まると言ってもいい。
例えば、年功序列なら勤続年数で決まる。国会議員なら、能力があるとは思えない議員でも、高い報酬を受取れる。
(もちろん、能力や仕事に対して、適正な給与を得ている人もいるとは思うが、全体から見れば一部だろう)
これは最低賃金付近で働いている人達にも該当するだろう。その賃金に対して適正な労働内容なのか。

最近、メンバーシップ型からジョブ型に移行するような話しがある。
しかし、仕事の価格が示されないのだから、ジョブ型に移行できるわけがない。
仕事の価格が示されないのなら、それはジョブ型とは言わない。人に価格が付いているのだから、従来と同じである。これは、経営者が一人ひとりに対して給与を決めるということ。
例えば、退職規制の緩和についても同じことが言える。仕事に価格が付いていれば、どの社員をクビにしてもOKであるはずだ。
しかしながら、今言われている退職規制の緩和は、誰をクビにするか経営者が選べるようになっている。つまり、人に価格が付いていると言える。
また、大企業と中小企業で、同じような仕事なのに、給与が違うのなら、それはジョブ型ではなく会社型だろう。何の職業を選ぶかではなく、どの会社を選ぶかが重要になる。これは、地位が重要なことと同義である。

脱線してしまったので、話しを元に戻すが、仕事の価格が設定されなければ、就職を頑張るとか、技術習得を頑張るとか、資格取得を頑張るとはならない。
年功序列やブラック労働が蔓延しているなら、勤続年数で給与が決まるか、低賃金のまま消耗するかの、どちらかだ。
もしくは、会社の規模によって、給与が決まってしまう。

この政策は、人参(にんじん)をぶら下げているように見えるが、実は何もぶら下げていないのである。

(。。。などと偉そうなことをブログに書いているが、サイトを少し見ただけなので、本当は偉そうなことを書く資格はない)

(*´ω`*)モキュ

 

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