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2020年9月 8日 (火)

「動き出した働き方改革。大事なのは緊張感を与えること」。う~ん。

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【動き出した働き方改革】橋下徹氏×高橋恭介氏(1)「いまが働き方改革の最大のチャンス」
https://news.yahoo.co.jp/articles/f4dffc22725f40d22d64e170ff79c0e51becd674
【動き出した働き方改革】橋下徹氏×高橋恭介氏(2)「大事なのは緊張感を与えること」
https://news.yahoo.co.jp/articles/6c786b0f8cfaeb9d07835fd0e442b557e88429c6
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対談形式なので、あれこれと指摘するのは、間違っていると思うが、それでもパッと見で気になる所を書いてみる。

高橋 日本の企業を取り巻く環境を見ると、ジョブ型ゼロ、メンバーシップ型100%というのが現状でしょう。もともと日本人そのものが農耕民族でメンバーシップ型が得意なんですよ。ただ、こうした時代が到来した以上、もはやゼロか100かの議論では済まない。ただ、メンバーシップ型が企業組織に根付いている以上、いまは3割程度をジョブ型に移行するくらいが一番心地いいのではないかと思います。

なぜ、3割なのか。
そして、対象は管理職なのか、産業別なのか、職種別なのか、よく分からない。
もしかして、非正規労働者を対象とした3割なのか。

また、ジョブ型が100%の国はどこにも無いと思う。

高橋 コロナ禍で米国では解雇が増えて失業率が高まり、改めて日本的雇用が正しかったという議論も出ています。確かに解雇が普通にできるような社会は誰も望んでいません。その点から見てもアメリカのようなジョブ型への移行は不可能だと思います。

何かに書いてあったのだが、不況時(今回のコロナ過ではない、別の不況)に解雇しているのは日本も同じらしい。
一見すると日本は雇用が守られているように見えるが、実際には非正規労働者が解雇されており、それを含めると諸外国と同じようなレベルになるらしい。
日本はメンバーシップ型とか言っているが、歴史的には女性の早期退職、中小企業へのシワ寄せ、非正規労働者へのシワ寄せなどがあり、必ずどこかにシワ寄せしている。

橋下 知事時代、人事制度を大きく変えました。従来は絶対評価だったので本人が「頑張っている」と言えば5段階で上から3番目の区分までに99%が入ってしまう。そこで相対評価を導入した。そもそも公務員の世界には市場競争が及ばないので、人事制度において無理やり、競争し切磋琢磨(せっさたくま)させる制度を導入しました。

鶴田 組織の緊張感も変わるでしょうね。

橋下 大きく変わりました。相対評価をしようと思えば、仕事の成果に着目した人事評価をしなければならなくなります。ある意味、公務員の世界に職務の見える化、ジョブ型を一部導入したはしりでした。

ジョブ型とは仕事に値段が付いている。
老若男女を問わず、その仕事が出来るか出来ないかだから、絶対評価になると思う。
同じ組織内で、無理やり競争させて昇進や昇給を競わせたら、それは、今まで通りのメンバーシップ型と変わらない気がする。組織に依存するなら、それはメンバーシップ型だろう。
頑張ったからと言って、給与が上がるようなものは、ジョブ型ではないと思う。
組織に依存して競争させられるのなら、それは従来の滅私奉公と変わりがないと思う。滅私奉公なら、終身雇用と年功序列はセットであるべきだ。

何かに書いてあったのだが、目標管理制度についてだ。
この目標管理制度は、もともと外国では、ホワイトカラーエグゼンプトが対象だったそうだ。ホワイトカラーエグゼンプトとは、いわゆるホワイトカラーエグゼンプト、ホワイトカラー、ブルーカラーの三層構造のことだ。
これが日本に導入されたときに、なぜか全ての従業員が対象になったのだが、それが画期的だとか何とか言われたらしい。
(うろ覚えなので、間違っていたときは、ゴメンナサイ)

繰返しになるが、頑張った成果に対して、値段が付くのなら、それは従来と同じメンバーシップ型ではないのか。

まぁ、対談形式なので、それに対して色々と指摘すること自体が見当違いだろう。自分でも、バカなことを書いていると思う。
それと、橋下氏が言っているのは公務員の話しなので、そもそも、私の指摘は見当違いだろう。

(*´ω`*)モキュ

 

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