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2023年12月20日 (水)

「専門家が指摘する「ジョブ型雇用の致命的リスク」」。会社に依存するメンバーシップ型は限界。

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「これからの時代はジョブ型だ」という人は気づいていない…専門家が指摘する"ジョブ型雇用の致命的リスク"
https://news.yahoo.co.jp/articles/b8134ac44c0dbc91b8e61a0b8891cd0020cd32f6
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目についたので感想。
詳しいことは書籍を読めということだろうが、時間が取れないので、この記事についてのみ書く。

日立製作所、富士通、資生堂、NTT、KDDIといった日本を代表する企業が2010年前後から、このジョブ型を導入し始め、大企業を中心に多くの日本企業が追随して取り入れるようになった。ちなみにリクルートが2022年の1~2月に行った調査によれば、有効回答296のうちジョブ型人材マネジメントを取り入れているという企業は21.9%で、検討中という企業も30.7%あった。ただ数字そのものはジョブ型をどのように定義するかによって、大きく変わってくることに注意しなければならない

たとえば、ジョブ型雇用ではなく、ジョブ型人事とかいう話しもあるしなぁ。似て非なるものなのだろう。

ジョブ型雇用のもとでは、経営戦略や労働需要の変化により特定のジョブがいらなくなったら、最終的には解雇されることになる。しかし周知のとおり、わが国ではいわゆる「解雇権濫用の法理」などによって解雇が厳しく制限されており、特定の職務がなくなったから解雇するというわけにはいかない

本当に、人材の流動化をする気があるのか?
日本の労働問題は、判例法で定義されていることが多いらしいが、しっかり議論して少しづつ変えていけばいい。判例法は、少しづつ積み上げてきたものだから、その逆をやればいいと思う。
それと、解雇の自由があるから、人材が流動化するとは思わない。あくまで、自発的に転職が発生しなければ、人材の流動化は成し得ないと思う。
つまり、会社に依存するような社会システムを変えなければならない。
経営者からすれば、有能な人材は手元に置いておいて、問題社員は解雇したいのだろうが、そんな考えでは人材の流動化など成し得ない。

日本はメンバーシップ型で、外国はジョブ型かというと、ハッキリと分かれているわけではない。日本にだってジョブ型のような職種はあるだろうし、外国にだってメンバーシップ型のような職種はあるらしい。
例えば、軍隊はメンバーシップ型に近いと言われている。軍隊への従属が求められる代わりに、身分保障や生活保障が成されている。
つまり、ジョブ型かメンバーシップ型かという二者択一ではなく、程度の問題ということ。

メンバーシップ型雇用は、70年代に行き詰まったらしい。つまりポスト不足だ。
ネズミ講のようなものだから、ポスト不足になるのはあたり前だろう。だから、部下のいない管理職というものができた。外国ではありえない話しらしい。
なぜ、破綻しているメンバーシップ型雇用を維持しようとするのか。
果ては、40歳定年という話しまで出てきた。
タラレバの話しをしても意味はないが、派遣労働の拡大ではなく、あの時にメンバーシップ型を解体していれば、日本の現状も違っただろう。
戦後の状況下で、メンバーシップ型は出来上がったらしいが、それは特殊な状況下だからこそ成立したのだろう。一時の夢でしかなかったのである。

当然ながらジョブ型ではジョブによって給与額は異なるし、同じジョブでもグレードによってはっきりとした給与差が生まれる。
いまのわが国に、ジョブ型の導入によって社員の間で給与格差が生じることを容認する風土ができているか、また平等主義、一律主義を旨とする企業別労働組合が格差を受け入れるかは大いに疑問である

逆だろう。現状で格差があるから、同一価値労働同一賃金が望まれているのではないか。

日本企業ではこれまで仕事の能力も適性も未知数の新卒を一括採用し、社内で時間をかけて一人前に育てあげてきた。ところがジョブ型では、そのジョブにふさわしい能力を備えた者を採用するのが原則である。そもそもジョブ型はメンバーシップ型に比べて転職しやすいので、せっかく内部で育成しても転職してしまうリスクがある。そのため企業には、新人を内部で育成するインセンティブが乏しい

「変動性」(Volatility)「不確実性」(Uncertainty)「複雑性」(Complexity)「曖昧性」(Ambiguity)それぞれの頭文字をとって「VUCA」の時代と呼ばれる今日、技術は日進月歩で進化し、市場は目まぐるしく動いている。消費財を生産する製造業を例にとれば、流行のサイクルが短くなった今日、消費者ニーズの変化に応じて絶えず異質な製品を市場に提供し続けなければならないし、需要の変化や経営戦略の変化に応じて必要な労働力の量・質も、仕事や能力の価値も日々変わってくる。
そのような変化に合わせ、その都度一人ひとりの職務内容を見直し、職務記述書を書き換えるというのは非効率である。もっとも、経営環境や経営戦略に応じて人材を入れ替えるにはジョブ型が適しているかもしれない。しかし企業側による解雇の規制が厳しいわが国では、いささか非現実的な話だろう

新人の教育には時間をかけられるのに、職務記述書には時間をかけられないのか。それは使いかってのいい人材が欲しいと言っているように聞こえる。だから、日本の労働環境はブラックになる。経営者の甘えだろう。だから、日本は衰退した。
そもそも、転職を嫌っていたら、人材の流動性は発生しない。なんだかんだ言って、会社への依存を維持したいだけに見える。

ジョブ型の趣旨と日本企業における職場の現状とのギャップはあまりにも大きい。たいていの会社では職場単位で仕事をするため、新しい仕事が入ってくると、上司は手の空いている部下や手際のよい部下に仕事を割り振る。部下にとって、仕事は「上から降ってくる」イメージだと表現する人もいる。ジョブ型を導入するには、このような慣行そのものを見直さなければならない

これって、業務の組み立てをしているのか?
手の空いている部下がいる時点で、おかしいだろ。手際のよい部下にしたって、いい迷惑だろう。業務にムラができている時点で、管理者失格ではないのか。
だから、職場で仕事の押し付け合いが起こる。日本の労働環境はおかしい。この発想がおかしい。

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さて、衆議院選挙は2021年10月だったので、解散が無ければ2025年10月の任期満了が選挙となる。
参議院選挙は3年毎に半数が改選されるので、前回は2022年7月だったから、次は2025年7月となる。

選挙の度に「政治がよく分からない」と言っている人がいる。
しかし、9割の人は政治が分からないと思った方がいい。
ほとんどの人が政治が分からないのだから、不満があれば「政治にNO」、満足しているなら「政治にYES」、でいい。

<政治にNO>
 野党を選ぶ(次点の政党を選ぶ)

<政治にYES>
 与党を選ぶ
 白紙投票
 投票に行かない

そもそも野党が分からないと言われそうだが、自民の次点である維新か立憲でいい。何も考えずに次点でいいのである。
野党は期待できないと言われそうだが、そもそも自分自身が不安定な生活なのに、なぜ政治家に安定を提供するのか。
政治家に不安定を提供しよう。そうすれば庶民のことを考えるようになるかもしれない。

野党には政権担当能力がないと言われそうだが、政治が分かる人は政権担当能力について議論すればいい。
しかし、政治が分からないのなら、政権担当能力なんて考えるだけ時間の無駄である。

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庶民が、経済の恩恵を受けたいのなら、消費の活性化だと思う。
消費の活性化のためには「累進課税の強化」、「応能負担の強化」、「貯め込んだら増税」が必要だと思っている。
優先すべきはフローである。

例えば、黒田バズーカをやっても一部の人にしか恩恵はなかった。庶民が潤ったという話しは聞かない。
バラマキや規制緩和しても、小泉政権や安倍政権で起きた実感なき好景気しか生まれない。

繰り返し書くが、必要なことは「累進課税の強化」、「応能負担の強化」、「貯め込んだら増税」の3点である。

さて、バラマキや規制緩和すると、なぜ実感なき好景気になるんだろうね。ウフフフフ。

(憶測で書いているので鵜呑みにしないでください。間違っていたときはゴメンナサイ。謙虚に。謙虚に。)

|ω・`)

 

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